Ich wurde gefragt, was hinter dem Leaderpunk-Selbsttest steckt. Hier ein Versuch, es zu erklären.
Was braucht es, um eine Kultur zu verändern? Viele Menschen, die bereit sind, ihr Verhalten anzupassen. #Leaderpunk ist die Idee, diese Menschen zu finden, die bereit sind, ihren Führungsstil zu verändern. Nicht einfach so, sondern um den passenden Führungsstil für ihre Firma zu finden und Unternehmensziele effektiver zu erreichen. Meine Erfahrung zeigt, dass Menschen bereit sind, ihre Gewohnheiten zu ändern, wenn sie einen großen Bedarf oder Nutzen erkennen.
Warum fällt es Führungskräften in großen Unternehmen oft schwer, neue Führungsgewohnheiten zu etablieren? Meiner Meinung nach liegt das daran, dass sie Teil eines großen Systems und damit einer etablierten Führungskultur sind. Es gibt Führungskulturen mit geringer Vertrauensbasis, in denen vieles kritisch hinterfragt wird, oft erkennbar am Mikromanagement. Neue Werte oder Leitlinien auszurufen, führt in der Regel nicht zum Erfolg. Kultur entsteht nicht durch Leitlinien, sondern durch Anpassung.
Ein Beispiel: Wenn ich einer erfolgreichen Person sehr vertraue und diese etwas Inspirierendes tut, versuche ich, es ihr nachzumachen. Kleine Kinder ahmen ihre Eltern nach und werden dadurch sozialisiert. In einer Firma geschieht dies ähnlich: Kolleginnen ahmen andere Kolleginnen und besonders ihre Vorgesetzten nach, wenn sie darin einen persönlichen Nutzen sehen. Wenn es Konsequenzen hat, meinem Chef zu widersprechen, bringe ich meine Ideen nicht mehr ein. Ermutigt mich mein Chef, kreativ und konstruktiv zu sein, teile ich viele Ideen und Lösungsansätze. Ich passe mein Verhalten mit der Zeit an, und das ist dann die "Firmenkultur".
Kulturwandel bedeutet also, dass jeder Einzelne sein Verhalten ändern muss. Um einen Kulturwandel zu erreichen, braucht es zunächst einige mutige Freiwillige, die ihr Verhalten ändern, die dadurch andere inspirieren, es ihnen nachzumachen. Wo findet man diese mutigen Freiwilligen? Eine direkte Ansprache auf Führungskräftekonferenzen funktioniert nur bedingt. Die Freiwilligen müssen von sich aus aktiv werden und sich eigenständig der Initiative anschließen.
Meine Erfahrung zeigt, dass es hierfür einen "catchy" Namen wie #Leaderpunk braucht, der neugierig macht, eine Story mit Substanz und Nutzen und ein Symbol, das ein "Wir"-Gefühl erzeugt. Die Freiwilligen erkennen, dass sie zur gleichen Sache gehören und schauen, ob sie etwas vom Anderen nachahmen können.
Eine gute Idee ist es, mit einem guten Inhouse-Marketing Freiwillige anzusprechen, z.B. indem ansprechende Poster auf den Fluren aufgehängt werden oder Aufsteller neben den Hotspots in der Kaffeeküche oder Kantine stehen.
Bei #Leaderpunk liegt die Hürde, Freiwillige zu finden, hoch. Die Kolleg*innen müssen an eine allgemeine E-Mail-Adresse schreiben, ohne zu wissen, wer dahintersteckt. Es gibt zwar weniger Freiwillige, aber die, die sich melden, sind oft die Richtigen, die wirklich bereit sind, mutig etwas auszuprobieren.
Wenn sich eine Führungskraft auf diesem Weg gemeldet hat und am Workshop teilnehmen möchte, gibt es eine zweite kleine Hürde, die nächste "Mut-Probe": den "Leaderpunk-Selbsttest". Der Selbsttest bewertet die folgenden Verhaltensweisen/Fähigkeiten von 0 (schlechter geht nicht) bis 10 (besser geht nicht):
Andere Menschen respektieren und Unterschiede wertschätzen.
- Botschaften klar vermitteln.
- Hochwertige Entscheidungen treffen.
- Absprachen einhalten.
- Eigene Probleme und Fehler konstruktiv kommunizieren.
- Probleme und Fehler konstruktiv lösen.
- Offen für Optimierungsimpulse sein.
- Fachliche Unterstützung sichern.
- Motivierende Feedbacks und Perspektiven geben.
- Den Unternehmensnutzen über den persönlichen Vorteil stellen.
Der Selbsttest hat drei Spalten: die eigene Einschätzung, die Einschätzung der Chefin/des Chefs und die des Top-Managements. Die Führungskräfte, die diesen Test freiwillig an die anonyme E-Mail-Adresse senden, haben endgültig ihren Mut bewiesen und sind damit prädestiniert, eine Änderung ihres Führungsverhaltens auszuprobieren.
Die oben genannten Verhaltensweisen nennt Torsten Adamski Vertrauensfaktoren. Sie wurden über Jahre in Einzel- und Teamcoachings durch Torsten entwickelt. Einige Führungskräfte zögern, ihre Chefs zu bewerten. Das ist in Ordnung und gibt einen weiteren Indikator, wie mutig sie sind. Denn Mut ist die stärkste Basis für Verhaltensänderungen.
Hier ist der Selbsttest. Probiert ihn gerne mal aus! 😊 Der Punkt ist, würdest du das Ergebnis des Tests und damit deine inhaltliche Bewertung und die deines Chefs an eine unbekannte E-Mail-Adresse deiner Firma senden?
Soweit erst einmal, ich bin auf eure nächsten Fragen zu #Leaderpunk gespannt.
LG Manfred
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